Vous connaissez probablement déjà les régimes de retraite classiques : 

• le Régime de pension agréé à prestations déterminées (RPAPD) et 
• le régime de pension agréé à cotisations déterminées (RPACD).

Il existe d’autres régimes de retraite d’employeur, en voici une liste sommaire.

Tableau comparatif – Autres régimes de retraite d’employeur

Caractéristiques et Avantages

1. Le Régime de participation différée aux bénéfices (RPDB)

Le RPDB est l’outil de motivation par excellence. Il permet à l’employeur de partager les profits de l’entreprise avec ses employés, tout en liant cette générosité au succès financier de l’organisation.

• Fonctionnement : Seul l’employeur peut y cotiser. Les cotisations sont déductibles d’impôt pour l’entreprise et ne sont pas soumises aux charges sociales (RRQ, RQAP, FSS, etc.).
• Flexibilité : Si l’entreprise ne fait pas de profit une année, elle n’est pas obligée de cotiser.
• Fidélisation (Vesting) : Vous pouvez exiger qu’un employé reste jusqu’à deux ans à votre emploi avant que les sommes ne lui appartiennent définitivement. S’il quitte avant, les sommes retournent à l’employeur.
• Limite : La cotisation est limitée à 18 % du salaire de l’employé ou à la moitié du plafond des cotisations déterminées de l’année en cours (selon l’ARC).

2. Le Régime de retraite individuel (RRI)

Souvent appelé le « super REER », le RRI est un régime à prestations déterminées conçu sur mesure pour une seule personne, généralement le propriétaire dirigeant ou un cadre clé de plus de 40 ans.

• Optimisation fiscale : Permet des cotisations annuelles supérieures à celles du REER (l’écart devient particulièrement avantageux après 40 ans).
• Rachat de services passés : L’entreprise peut verser une importante cotisation déductible d’impôt pour reconnaître les années de service du dirigeant avant la création du régime.
• Sécurité : L’entreprise est responsable de garantir le rendement minimal exigé par la loi. Si les placements sous-performent, l’entreprise doit renflouer le régime (ce qui constitue une dépense d’entreprise supplémentaire déductible).
• Transmission : En cas de décès, il offre des options de transfert avantageuses au conjoint survivant.

3. La Convention de retraite (CR)

La CR est conçue pour les cadres supérieurs dont le salaire dépasse largement les limites permises par les régimes de pension agréés (RPA) standards de l’ARC. C’est le véhicule des hauts dirigeants.

• Déplafonnement : Contrairement au REER ou au RRI, il n’y a pas de plafond statutaire de cotisation. L’employeur peut provisionner la retraite d’un cadre sans se soucier des limites standards.
• Mécanisme fiscal (Impôt remboursable) : Les cotisations versées à la CR sont soumises à un impôt remboursable de 50 % auprès de l’ARC (le compte d’impôt remboursable). Cet impôt est remboursé à la fiducie lorsque les prestations sont versées au retraité.
• Flexibilité : Très utile pour structurer une indemnité de départ dorée ou garantir un niveau de vie très élevé à la retraite.

4. Le Régime de retraite simplifié (RRS)

Spécifique au Québec et encadré par Retraite Québec, le RRS est essentiellement un régime à cotisations déterminées (RPACD) « clé en main ».

• Allègement administratif : Il est administré par une institution financière (banque, compagnie d’assurance) qui assume le rôle de l’administrateur, déchargeant ainsi l’employeur de nombreuses responsabilités légales.
• Accessibilité : Parfait pour les PME qui souhaitent offrir un vrai fonds de pension sans avoir de département de ressources humaines dédié.
• Cotisations : L’employeur peut exiger des cotisations salariales, mais il doit lui-même y contribuer (les règles de base du RRS au Québec exigent une contribution patronale, bien que modulable selon l’entente).

5. Le Régime volontaire d’épargne-retraite (RVER)

Le RVER a été créé pour démocratiser l’épargne-retraite. Au Québec, la Loi oblige les entreprises de 5 employés et plus à l’offrir s’ils ne proposent pas déjà un REER collectif, un CELI collectif ou un RPA.

• Automatisme : Les employés visés sont inscrits automatiquement, mais ils peuvent choisir de se retirer par la suite (opt-out).
• Coût nul pour l’employeur : L’employeur n’a aucune obligation financière d’y cotiser. Son rôle est purement administratif (prélever les cotisations sur la paie).
• Incentif fiscal : Si l’employeur décide d’y cotiser, ces sommes sont déductibles d’impôt et exemptes de taxes sur la masse salariale (RRQ, RQAP, etc.).

6. Le Régime de retraite par financement salarial (RRFS)

Le RRFS est l’innovation qui a sauvé les régimes à prestations déterminées dans de nombreuses grandes entreprises et milieux syndiqués.

• Le meilleur des deux mondes : Pour l’employé, il offre la prévisibilité d’une rente à vie (comme un RPAPD). Pour l’employeur, la cotisation est fixe et plafonnée (comme un RPACD).
• Transfert du risque : Le risque de déficit actuariel (si la bourse chute) est assumé par les employés (les participants) et non par l’employeur. Si le régime est sous-financé, les employés doivent soit augmenter leurs cotisations, soit accepter une réduction de leurs futures rentes.

7. Le Régime de retraite à prestations cibles (RRPC)

Similaire au RRFS dans sa philosophie, le RRPC est une approche hybride de plus en plus populaire.

• Cible non garantie : Le régime vise (cible) une prestation de retraite spécifique, basée sur une formule (souvent liée au salaire de carrière). Toutefois, contrairement à un régime traditionnel, cette prestation n’est pas garantie à 100 %.
• Ajustement dynamique : En cas de déficit de la caisse de retraite, les prestations (même celles des retraités actuels) peuvent être ajustées à la baisse pour rétablir l’équilibre.
• Avantage employeur : Offre un excellent argument de rétention (une rente définie) tout en protégeant le bilan de l’entreprise contre la volatilité des marchés boursiers.